自院での求人原稿作成に限界を感じ、効果的な採用手法を模索していた清水歯科医院様。当社の採用支援サービスExpressプランを導入し、衛生士1名の採用に成功しました。採用活動における課題がどのように解決され、採用成功に至ったのか。その秘訣を院長先生と採用ご担当の健登先生にお伺いしました。
- 1. 導入前の採用課題
- 1-1. 手探りの原稿作成と「待ち」の採用活動。衛生士の応募獲得が難航
- 2. サービス選定の決め手と導入前の印象
- 2-1. 採用への投資意識の変化と、2年後の移転を見据えた将来への布石
- 3. 導入後の効果
- 3-1. 公開後すぐにあった応募の「手応え」。プロが作る求人原稿でターゲット層に響く
- 4. 採用者インタビュー
- 4-1. 応募のきっかけは、多くの求人に埋もれない「メンテナンス60分」
- 5. 入社の決め手
- 5-1. 面接後の「職場見学」で感じた、院内の雰囲気とスタッフの人柄
- 6. 今後の採用活動
- 6-1. 採用はゴールではなくスタート。採用後の戦略相談と二人三脚で進める採用活動
導入前の採用課題
清水歯科医院
院長 清水 誠様、清水 健登様
手探りの原稿作成と「待ち」の採用活動。衛生士の応募獲得が難航。
これまでは成功報酬型の人材紹介サービスや、Airワークなどを利用して採用活動を行っていました。しかし、成功報酬型サービスは求人が不要な時にも毎日情報が送られてくる一方で、欠員が出たタイミングで自院にマッチする人材と出会える機会は非常に少ない「待ち」の状況でした。
また、健登先生が中心となりAirワークで求人ページを自作していましたが、何をどう書けば魅力が伝わるのか、作ったページが良いのか悪いのかも判断できず、手探りの状態。歯科助手さんの応募はあっても、本当に採用したい歯科衛生士さんからの応募にはなかなか繋がらないという課題を抱えていました。
- → 採用手法への課題：成功報酬型サービスでは、希望のタイミングで最適な人材に出会えず、採用が運任せになっていた。
- → 求人原稿作成の限界：自作の求人ページでは、魅力の伝え方が分からず、効果測定もできないため、歯科衛生士の応募獲得に伸び悩んでいた。。
- → 情報収集の不足：どの求人媒体が今の歯科業界で効果的なのか、リサーチする時間や労力をかけられていなかった。
サービス選定の決め手と導入前の印象
採用への投資意識の変化と、2年後の移転を見据えた将来への布石
これまで毎月費用が発生する採用サービスには抵抗感がありましたが、院長先生が理事を務める社会福祉法人で「ケアマネ1人の採用に100万円ほどかかる」という話を聞き、採用活動には適切な投資が必要だという考えに変わりました。その上で、「ちゃんと、しっかりやってくれそうなところを選ばなきゃいけない」という思いが強くなったそうです。
また、2年後には医院の移転リニューアルを計画しており、将来の組織拡大を見据えた採用の基盤（プラットフォーム）を今のうちに構築しておきたい、というタイミングでデンタルハッピーの担当者が訪問。サービス内容を聞き、将来への布石として導入を決定されました。
- → 採用への意識変化：他業界の採用コストを知り、「採用には適切な投資が必要」という認識に変わった。
- → 将来性への期待：2年後の移転リニューアルに向け、安定した採用活動ができる基盤を今のうちに整えておきたいと考えていた。
- → 信頼感とタイミング：「ちゃんとやってくれそう」という担当者への直感的な信頼感と、医院の将来計画にマッチした提案のタイミングが決め手となった。
導入後の効果
公開後すぐにあった応募の「手応え」。プロが作る求人原稿でターゲット層に響く。
Expressプランを導入し、プロが作成した求人原稿をジョブメドレーで公開したところ、すぐにアクセス数や応募などの反応があり、「手応え」を感じられたそうです。 健登先生は、「今まで見ていたようで見てなかったんですけど、ちゃんとしたページができて、それを見て気になって応募してくださった」と、求人原稿の質の変化が応募者の行動に繋がったと実感されています。
結果的に、デンタルハッピーからのスカウトメールをきっかけに、医院の魅力が的確に伝わった歯科衛生士1名の採用に成功。応募者のデータから「医院の魅力は40～50代のキャリア層に響きやすい」といったターゲットの傾向も見え、今後の採用活動における貴重なデータも得られました。
★導入後の効果★
- ・スピーディな応募獲得：求人公開後、すぐにアクセスや応募の反応があり、採用活動が前に進んでいる手応えを感じた。
- ・求人原稿の質の向上：プロが作成した「ちゃんとしたページ」が求職者の目に留まり、応募への動機付けとなった。
- ・採用成功とデータ獲得：スカウトメール経由で歯科衛生士1名の採用に成功。同時に、自院に響くターゲット層が明確になった。
採用者インタビュー
応募のきっかけは、多くの求人に埋もれない「メンテナンス60分」
今回採用に至ったＡさん（歯科衛生士）に、応募のきっかけを伺いました。
一番の決め手は、求人サイトに記載されていた「クリーニング・メンテナンスの時間に60分取っている」という点でした。
「今まで勤めた病院では30分程度のところがほとんどだったので、60分も確保していることにとても魅力を感じ、応募しました」
家から近いという物理的な条件に加え、数ある求人の中から「ここで働いてみたい」と思わせる、医院の診療スタイルやこだわりを具体的に言語化できていたことが、応募の大きな後押しとなりました。
入社の決め手
面接後の「職場見学」で感じた、院内の雰囲気とスタッフの人柄
Aさんが入職を決めた最大の理由は、面接と職場見学で感じた「人の温かさ」と「信頼感」でした。 面接時の院長先生と健登先生の穏やかな人柄はもちろん、後日設けられた「職場見学」が特に印象的だったと語ります。既存の衛生士スタッフの方々が、ベテランでありながらも新人である自分に対して「大丈夫だよ」と優しく声をかけてくれたり、患者様へ柔らかく対応する姿を見たりしたことで、「すごくいい雰囲気だな」と感じたそうです。 さらに、院内の徹底された清潔さや滅菌管理、しっかりとした労務管理体制を目の当たりにし、「とても信頼できる医院だ」と確信し、入職を決意されました。
- → 人の魅力：先生方やスタッフの皆さんの朗らかで温かい人柄に、緊張がほぐれ安心感を覚えた。
- → 職場見学の効果：実際の診療風景やスタッフの患者様への対応を見ることで、働くイメージが具体化し、入職への意欲が高まった。
- → 信頼できる環境：徹底された滅菌管理や細やかな労務管理など、働く上で安心できる環境が整っていると感じた。
今後の採用活動
採用はゴールではなくスタート。採用後の戦略相談と二人三脚で進める採用活動。
1名の採用が決まった後も、清水歯科医院様の採用活動は続きます。採用したスタッフの働き方を踏まえ、「次は常勤を狙うべきか、パートで人員を補うべきか」「ユニットの稼働状況を考えると、どのような人材が最適か」といった具体的な次の一手について、デンタルハッピーの担当者と詳細な打ち合わせを行っています。
「1人採用して終わり」ではなく、採用者からのリアルな声（インタビュー内容）を次の採用戦略に活かし、求人原稿の修正やターゲットの見直しを継続的に行える点も、サービスにご満足いただいているポイントです。今後も医院の成長に合わせて、二人三脚で採用活動を進めていきます。
- → 採用後の戦略設計：採用が決まった後の人員バランスを考慮し、次の採用ターゲットや条件について継続的に相談。
- → 柔軟な改善サイクル：採用者インタビューの結果を即座に反映し、求人原稿の修正やアプローチ方法の改善を行える体制。
- → 継続的なパートナーシップ：採用という短期的なゴールだけでなく、医院の将来を見据えた長期的なパートナーとしてサービスを継続利用。
